Para muchas organizaciones y empresas es tradicional llevar a cabo cenas, intercambios o convivios con motivo de fin de año, para contagiarse del espíritu navideño y los valores característicos de esta temporada como son: el agradecimiento, la generosidad, el optimismo, la esperanza y la solidaridad por mencionar solo algunos.
Estas actividades ayudan a elevar la moral, el sentimiento de pertenencia y las buenas relaciones entre todos los integrantes de un equipo de trabajo; en la que además es común demostrar afecto y reconocer al esfuerzo individual o de grupo realizado durante todo el año.
Lo anterior se denomina salario emocional, es decir, la retribución no monetaria y adicional, que un colaborador recibe a cambio de su trabajo y que, de acuerdo con diversos estudios organizacionales, elevan la productividad de un trabajador, pues para él es igual o más valioso que otras prestaciones que recibe en especie.
Sin embargo, este salario emocional, en muchas ocasiones no aparece fuera de las actividades de fin de año, ni tampoco está escrito en algún manual de operación, por lo que queda a discreción de cada líder o jefe de área de una compañía.
Y aunque poco a poco está cambiando, la cultura empresarial mexicana se ha caracterizado siempre por enfocarse más en buscar los errores y castigarlos, que en detectar y aplaudir los pequeños logros del día a día. Pero como lo marca la historia, se tiene que evolucionar, ya sea por decisión propia o por la presión de factores externos.
Y en este aspecto, la pandemia nuevamente está impulsando cambios corporativos en todos los niveles, pues sin importar el tamaño de una compañía, todos estamos ante un momento de mucha incertidumbre, que cada persona maneja de manera distinta y ante lo cual es preciso tomar acciones para no afectar el desempeño individual o grupal de una organización.
En este entorno, se vuelve todavía más necesaria la entrega permanente de un salario emocional, con la finalidad de mantener a las personas motivadas, unidas, enfocadas, comprometidas y con una confianza alta, tanto en sus capacidades individuales, como en las de la organización.
Además, institucionalizar el salario emocional en una organización le ayuda a moldear su cultura de manera positiva, a retener al talento y a mantener una mayor satisfacción con el trabajo que se realiza. Es momento de erradicar malas prácticas, como las que se han documentado por años en que las personas no renuncian a una empresa, sino a los malos tratos de su jefe.
Por lo que las siguientes recomendaciones para implementar el salario emocional de una forma sistemática pueden ser:
Flexibilidad de horario: Combinar días de trabajo presencial y a distancia.
Días para atender temas familiares: La posibilidad de descansar el día de cumpleaños o atender emergencias por situaciones personales.
Capacitación de nuevas habilidades: La formación y el aprendizaje constante que contribuye para impulsar sus carreras.
Diplomas o condecoraciones: Reconocimientos formales al desempeño, por ejemplo, el empleado del mes; que ya implementan en muchas organizaciones.
Reuniones periódicas para comentar el desempeño: A veces suceden cosas que no se hablan, y después ya no se abordan, por lo que es conveniente mantener una comunicación cercana y de retroalimentación de manera frecuente y no sólo hasta fin de año.
Compromiso de la dirección y los líderes de la compañía: Como cualquier iniciativa, si no se cuenta con el respaldo de la cúpula no se tendrá la repercusión deseada, por tanto, es necesaria su participación. Muchas veces unas simples palabras de aliento suelen hacer la diferencia para una persona o equipo de trabajo.
Los anteriores son sólo algunos ejemplos, pero cada organización puede crear los componentes del salario emocional de acuerdo con sus necesidades, lo importante es cumplir con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los colaboradores, y con ello de forma paralela, lograr mejores resultados empresariales.
